労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な関係にある場合に当たる管理監督者のリスクは、今回の「働き方改革」で触れられなかった問題のひとつですが、いったいどのような問題なのでしょうか。今回の無料メルマガ『新米社労士ドタバタ日記 奮闘編』では、管理監督者について詳しく解説し、そのリスクについても会話形式で詳しく紹介しています。
管理監督者のリスク
働き方改革がどんどん浸透して来ている。年次有給休暇の5日付与、長時間労働の上限規制、フレックスタイム制、中小企業の時間外労働60時間の猶予措置がなくなる。そして、まもなく同一労働同一賃金…。
ただ、定額時間外手当について、管理監督者についての未払い賃金問題はクリアにはなっていない。今回は、管理監督者のリスクについて取り上げたい。
新米 「そもそも管理監督者っていうのは、『労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な関係にある者』って言いますが、この経営者と一体っていうのが、どうもよくわからないんですよね。お客様にも上手く説明できなくて困っています」
深田GL 「管理監督者に当たるかどうかは、肩書や職位ではなく、その労働者の職務内容、責任、権限、勤務態様、待遇などを踏まえて実態で判断されるんだよ。確かに奥は深いね」
所長 「管理監督者の労務上のポイントをおさらいしておこうか。
1．時間外労働：1日8時間、週40時間や時間外労働の概念がなくなるため、労働時間数の上限規制はなく、時間外手当は不要。しかし、管理監督者であっても、深夜労働は適用される。よって、深夜時間（22時～翌5時）の労働には、深夜手当として割増賃金の支払いが必要」
新米 「はい」
所長 「2．休憩：勤務の途中の休憩取得がなくても法律違反ではない。
3．休日：週1日（又は4週4日）の法定休日の規制も受けず、休日手当の支払いは不要。
4．休暇：『休暇』に関する規定は適用される。よって、年次有給休暇は一般の労働者と同様に付与する必要があるし、慶弔休暇など制度があれば、管理監督者であることを理由にその対象外とはできない」
大塚 「育児休業、介護休業も同じですよね」
E子 「もちろんよね」
所長 「5．勤怠管理：管理監督者は、タイムカードなどによる労働時間管理を原則とすることなどを定めた『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』の適用対象外。ただし、『健康確保』の観点から、使用者に適正な労働時間管理を行う責務があるため、労働時間把握措置を講じることは必要だ」
新米 「ありがとうございます。要は、社内で部長や課長などの管理職に就いていても、それなりの権限や待遇がない場合には、法律上の管理監督者としては認められないってことですよね」
深田GL 「そういうことだね」
新米 「そこまでは答えられても、具体的に質問されると、どう答えていいのやらわからないんですよねー」
大塚 「中小企業では、よく課長以上は管理職だからって言われることも多いですが、実際には法律上の管理監督者とは言えないんですよね」
深田GL 「前職でも、課長以上は時間外手当がつかなくなって、時間外手当が付く係長の方が月の給与は多かったなぁ…。そういう逆転現象が毎月当たり前だったよ」
新米 「それは問題ですね。その分は賞与で調整するってことになるんですか？」
深田GL 「そういうことだろうね。実際に当事者になるほど、長期間勤務していなかったからわからないけど」
E子 「明確な基準がないため一線を引くのは難しいけれど、待遇面が不十分な場合、特に管理監督者になって残業代の支給対象外となることで、管理監督者になる前や時間外手当が支給されている部下よりも賃金総額が少なくなる、いわゆる『賃金の逆転現象』が起きている場合は、多くの場合管理監督者性が否定されてしまうから、 注意は必要ですよねぇ」
新米 「やっぱり逆転現象が出たらアウトなんですね」
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