病気や怪我で入院や闘病する際にとてもありがたい休職制度ですが、設けるかどうかは会社の自由とされています。今回の無料メルマガ『採用から退社まで！ 正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』では、著者で社会保険労務士の飯田弘和さんが、会社側が休職制度を新たに設ける際に注意すべき点を詳しく解説しています。
休職制度について
ある会社さんから、こんな質問を受けました。
「当社には休職制度がないのだが、私傷病で休んでいる従業員から休職させて欲しいとの申し出がありました。応じなければならないのか？」
休職とは、期間を定めた就業免除期間です。休職制度を設けなければならないといった法令はありません。休職制度を設けるか設けないは会社の自由です。
雇用契約では、労働者は“雇用契約に則った労務の提供を行う”という義務を負っていて、会社は“賃金を支払う”という義務を負っています。ですから、“雇用契約に則った労務の提供”が行えない場合、債務不履行になり、雇用契約の解除、すなわち“解雇”の対象となります。休職期間とは、私傷病によって労務の提供が行えない際の“解雇の猶予期間“と考えられています。
長期雇用が前提の場合、その長い就業期間のうちには、私傷病で仕事ができない期間が発生しても、何ら不思議ではありません。そこで、休職期間を設けて、その期間内に通常業務に復帰することができれば、解雇をしませんというのが休職制度です。
休職に入る場合、一般的には以下の2つのパターンがあります。
1．労働者の申し入れに対し、会社が承諾して休職に入る場合
2．会社が労働者に対し休職を命じることで休職に入る場合
そして、会社が定めた休職期間内に復職できなければ、雇用契約は終了します。ここでの“復職”とは、原則として、休職前の業務を通常通りに行えることをいいます。
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